案例分析题
案例1 ：
某影像设备公司的技术服务部有24名技术服务人员，他们的主要工作是协助销售员向客户说明产品的技术性能和操作规范，为维护进行产品的安装和测试。这些员工绝大多数的工作时间是在客户和用户度过的，他们彼此工作独立，基本没有合作，这些员工的考核是由部门的经理来负责，部门经理由于无法直接观察到他们的实际工作情况，所以依据技术人员自己提供的工作报告来对他们进行考核，通常在部分技术人员的考核业绩都牌相同的水平，只有个别人员的业绩被评为优秀或差。
请指出绩效考评中的问题所在，并提出相应的考评方法来保证考核的准确性和公正性。

案例2：
人力资源部钱经理正与K部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组。称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。
然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情。为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮结派；组织没有积极性，宁肯做变通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了正在的做法。
钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设方案了。”
刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力，今天我来，就是想和你商量怎设计新的绩效考核方案。”
请你回答以下几个问题：
1、 评价现行的绩效考评方案。
2、 若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？